Durante muito tempo, Compliance e Recursos Humanos foram considerados áreas com responsabilidades diferentes. Enquanto Compliance era associado ao cumprimento normativo, às investigações internas e à gestão de riscos, Recursos Humanos concentrava seus esforços no desenvolvimento das pessoas, na cultura organizacional e na gestão do clima de trabalho.

Hoje, essa divisão faz cada vez menos sentido.

O aumento das exigências regulatórias, a necessidade de prevenir riscos internos e a crescente preocupação com temas como assédio, discriminação, conflitos de interesse e riscos psicossociais mostram que Compliance e Recursos Humanos precisam trabalhar de forma integrada.

Essa necessidade tornou-se ainda mais evidente com a atualização da NR-01, que passou a exigir das empresas uma abordagem mais estruturada para a gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Mais do que atender obrigações legais, essa integração contribui para criar organizações mais transparentes, seguras e preparadas para prevenir conflitos antes que eles se transformem em crises.

Por que Compliance e Recursos Humanos devem trabalhar juntos?

Embora tenham responsabilidades diferentes, as duas áreas compartilham o mesmo objetivo: fortalecer a cultura ética e reduzir os riscos organizacionais.

Enquanto Compliance estabelece políticas, controles, processos de investigação e mecanismos de integridade, Recursos Humanos influencia diretamente a experiência dos colaboradores ao longo de toda a sua trajetória dentro da organização.

Quando as duas áreas trabalham alinhadas, conseguem transformar políticas em comportamentos e procedimentos em práticas incorporadas ao dia a dia da empresa.

Essa integração favorece:

• maior confiança dos colaboradores;
• prevenção de desvios de conduta;
• fortalecimento da cultura ética;
• redução de riscos trabalhistas e reputacionais;
• respostas mais rápidas diante de denúncias e conflitos internos.

Onde Recursos Humanos e Compliance se encontram na prática?

A colaboração entre as duas áreas está presente em praticamente todas as etapas do ciclo de vida do colaborador.

1. A contratação: a integridade começa antes da entrada

A prevenção de riscos começa até antes da contratação.

Dependendo da função e do nível de responsabilidade do cargo, os processos de due diligence podem ajudar a identificar possíveis conflitos de interesse, riscos reputacionais e outras situações que merecem ser avaliadas antes da entrada.

O objetivo não é gerar desconfiança, mas reduzir riscos e proteger tanto a organização quanto os futuros colaboradores.

2. O onboarding: a cultura ética começa desde o primeiro dia

Os primeiros dias na empresa influenciam diretamente a percepção que o colaborador terá sobre a cultura organizacional.

Além de apresentar benefícios, ferramentas e processos, o onboarding deve incluir temas fundamentais para a integridade corporativa:

• Código de Ética;
• políticas internas;
• conflitos de interesse;
• confidencialidade;
• Canal de Denúncias;
• política de não retaliação.

Quando esses temas são apresentados de forma clara desde o início, o colaborador entende que a ética não é apenas um discurso institucional, mas parte da forma como a organização opera.

Para que esse processo tenha um impacto real, não basta entregar um Código de Ética ou solicitar a assinatura de uma política. É recomendável complementar o onboarding com capacitações, exemplos práticos e espaços onde os novos colaboradores possam esclarecer dúvidas sobre dilemas éticos que podem enfrentar no dia a dia de trabalho. Dessa forma, a organização começa a construir uma cultura de integridade desde o primeiro dia.

3. Capacitação contínua: cultura não se constrói com um único treinamento

Uma política publicada na intranet não muda comportamentos por si só.

Para que os princípios éticos façam parte da rotina, é necessário investir em capacitações periódicas, adaptadas aos diferentes públicos da organização.

Entre os temas que exigem atualização constante estão:

• assédio moral e sexual;
• discriminação;
• conflitos de interesse;
• proteção de dados;
• prevenção à fraude;
• conduta da liderança;
• riscos psicossociais previstos na NR-01.

As capacitações periódicas ajudam as pessoas a compreender situações reais, reduzir as zonas cinzentas e tomar decisões alinhadas aos valores da organização. No entanto, para que realmente gerem mudanças de comportamento, é importante que vão além da explicação de políticas e normas.

As organizações obtêm melhores resultados quando trabalham com conteúdos adaptados aos riscos de cada área, incorporando casos práticos, situações do cotidiano e espaços de participação que permitam refletir sobre os desafios que os colaboradores enfrentam no trabalho.

Na Resguarda, acompanhamos esse processo por meio de programas de capacitação em ética e compliance desenhados para diferentes níveis da organização, da alta direção aos times operacionais. O objetivo é que as políticas se traduzam em decisões concretas e contribuam para consolidar uma cultura preventiva, além do cumprimento formal.

O Canal de Denúncias como ponto de encontro entre Recursos Humanos e Compliance

Poucas ferramentas refletem tanto o nível de maturidade da cultura organizacional quanto um Canal de Denúncias confiável. Mais do que um mecanismo para receber relatos, ele constitui um canal de comunicação que permite detectar precocemente situações que podem afetar as pessoas, a cultura organizacional e a integridade da empresa.

Além de atender aos requisitos de governança e compliance, o canal permite identificar sinais precoces de problemas que dificilmente apareceriam em pesquisas de clima organizacional ou auditorias tradicionais.

Entre eles:

• assédio moral e sexual;
• abuso de autoridade;
• discriminação;
• conflitos recorrentes entre equipes;
• fraudes;
• violações ao Código de Ética;
• riscos psicossociais.

No entanto, ter um canal não garante, por si só, sua efetividade.

Os colaboradores precisam confiar que seus relatos serão tratados com confidencialidade, imparcialidade e sem risco de retaliação.

Quando essa confiança existe, a organização obtém algo muito valioso: a possibilidade de detectar riscos antes que evoluam para crises legais, trabalhistas ou reputacionais.

Para que isso aconteça, o Canal de Denúncias precisa fazer parte de um processo integral de gestão de denúncias. Não basta receber os relatos; é preciso também contar com protocolos claros para classificá-los, dar seguimento a eles, proteger a confidencialidade das pessoas envolvidas e documentar cada etapa do processo.

Uma gestão adequada das denúncias também permite identificar tendências, detectar riscos recorrentes e gerar informações úteis para fortalecer os controles internos e a tomada de decisões.

Investigações internas: uma responsabilidade compartilhada

Sempre que uma denúncia é recebida, Recursos Humanos e Compliance desempenham funções complementares.

Enquanto Compliance conduz ou coordena a investigação, garantindo uma metodologia adequada, imparcialidade e preservação das evidências, Recursos Humanos contribui para proteger as pessoas envolvidas, acompanhar a comunicação e dar seguimento às medidas disciplinares ou preventivas cabíveis.

Uma investigação interna não consiste apenas em entrevistar pessoas ou revisar documentação. Ela exige um planejamento adequado, protocolos para preservar evidências, entrevistas conduzidas com critérios objetivos e uma análise que permita compreender tanto os fatos quanto suas causas.

Além de determinar o que ocorreu, uma investigação bem conduzida ajuda a identificar fragilidades nos controles internos, oportunidades de melhoria e ações preventivas para evitar que situações semelhantes se repitam.

Na Resguarda, acompanhamos organizações de diferentes setores em investigações internas independentes, aportando metodologias alinhadas às boas práticas internacionais, confidencialidade durante todo o processo e um enfoque voltado tanto ao esclarecimento dos fatos quanto ao fortalecimento do programa de integridade.

O offboarding também faz parte da gestão de riscos

A gestão de riscos não termina quando o colaborador deixa a empresa.

Um processo estruturado de desligamento reduz riscos relacionados a:

• manutenção de acessos indevidos;
• retenção de informações confidenciais;
• uso inadequado de ativos corporativos;
• conflitos posteriores;
• vazamento de dados.

Além de proteger as informações, um processo de saída bem conduzido também contribui para preservar a relação institucional e diminuir o risco de conflitos futuros.

A coordenação entre Recursos Humanos, Compliance e Tecnologia é fundamental para garantir que a revogação de acessos, a devolução de ativos e a proteção das informações ocorram de forma oportuna e documentada. Um processo de saída bem desenhado reduz riscos e demonstra que a gestão da integridade acompanha todo o ciclo de vida do colaborador.

A integração exige processos, não apenas boas intenções

A colaboração entre Recursos Humanos e Compliance não acontece de forma espontânea. Ela exige processos claros, responsabilidades definidas e ferramentas que permitam compartilhar informações, gerenciar incidentes e dar seguimento às ações implementadas.

Quando as duas áreas trabalham com critérios comuns, a organização responde de forma mais rápida a situações sensíveis, fortalece a confiança dos colaboradores e transforma cada incidente em uma oportunidade para melhorar seus controles e sua cultura ética.

Como fortalecer a integração entre Recursos Humanos e Compliance?

As organizações que desejam consolidar uma cultura ética podem começar avaliando alguns aspectos-chave:

• Existe alinhamento entre RH e Compliance na gestão de pessoas?
• O onboarding apresenta claramente o Código de Ética e o Canal de Denúncias?
• Os treinamentos são periódicos e adaptados aos diferentes públicos?
• As denúncias são tratadas por processos estruturados e imparciais?
• A liderança reforça continuamente os princípios éticos?
• Os riscos psicossociais são monitorados de forma integrada?
• Há protocolos claros para desligamentos e revogação de acessos?

Responder a essas perguntas ajuda a identificar oportunidades de fortalecimento do programa de integridade.

Compliance e Recursos Humanos: uma aliança estratégica para organizações mais seguras

Promover uma cultura ética não depende apenas de ter políticas bem redigidas, nem exclusivamente da gestão de pessoas.

É resultado da integração entre processos, liderança, comunicação e comportamento.

Quando Recursos Humanos e Compliance trabalham de forma coordenada, a organização cria um ambiente em que as pessoas sabem o que se espera delas, sentem-se seguras para levantar questões e entendem que a integridade faz parte das decisões cotidianas.

Além do cumprimento regulatório, essa aliança fortalece a confiança, reduz riscos e contribui para construir organizações mais sustentáveis.

Na Resguarda, acompanhamos organizações de diferentes setores no fortalecimento de seus programas de integridade por meio de Canal de Denúncias, plataformas de gestão de casos, investigações internas, capacitações em ética e compliance e soluções para a gestão de riscos psicossociais.

Mais do que oferecer ferramentas isoladas, buscamos ajudar Compliance e Recursos Humanos a trabalhar de forma coordenada, transformando a prevenção em uma prática cotidiana e fortalecendo uma cultura organizacional baseada na confiança, na transparência e na integridade.