Introducción
Muchas organizaciones asumen que cualquier persona puede denunciar una irregularidad. Que, si existe un canal de denuncias o una línea ética, el sistema ya está funcionando.
Pero en la práctica no es así.
Denunciar no es solamente una decisión individual. Es, sobre todo, una evaluación de riesgo. Antes de hablar, las personas se preguntan (aunque sea de forma inconsciente) qué puede pasar después: si las van a escuchar, si su identidad estará protegida, si habrá represalias o si todo terminará sin consecuencias.
Y no todas llegan a la misma conclusión.
Este fue el eje del segundo episodio de Ética en Conversación, el podcast de Resguarda.
¿Por qué los empleados no denuncian?
Existe una idea muy instalada: que denunciar depende exclusivamente de la voluntad de quien habla. Que algunas personas tienen el coraje suficiente y otras simplemente eligen callar.
Sin embargo, esa mirada deja afuera un factor central: el contexto en el que esa decisión ocurre.
La confianza en el proceso, las experiencias previas, el comportamiento de los líderes, la confidencialidad del sistema y la cultura organizacional influyen tanto como la decisión individual.
Desde nuestra experiencia acompañando a organizaciones en la implementación y gestión de canales de denuncias e investigaciones internas, vemos que las personas rara vez deciden denunciar únicamente por el hecho que presenciaron. También evalúan qué creen que ocurrirá después de hacerlo.
Por eso, entender por qué las personas no denuncian requiere mirar mucho más allá del canal.
No existe un perfil único de denunciante
Uno de los errores más frecuentes es pensar que existe un único tipo de denunciante.
En realidad, aparecen perfiles muy distintos:
- Personas directamente afectadas.
- Testigos de una situación.
- Líderes.
- Equipos completos.
- Personas que denuncian en más de una oportunidad.
Las motivaciones también son diversas. Algunas personas buscan protegerse. Otras intentan frenar una situación que viene escalando hace tiempo. También hay quienes llegan al canal después de haber agotado otras alternativas o porque perciben una situación de injusticia.
Comprender esas motivaciones aporta contexto para analizar el caso. Pero nunca debería condicionar la investigación de los hechos.
¿Qué hace que una persona decida denunciar?
Antes de utilizar un canal de denuncias, la mayoría de las personas hace una evaluación de riesgo.
No siempre es consciente, pero suele responder preguntas muy concretas.
¿Me van a creer?
¿Voy a quedar expuesto?
¿Mi identidad estará protegida?
¿Habrá represalias?
¿Servirá de algo denunciar?
Cuando las respuestas generan incertidumbre, el silencio suele parecer la alternativa más segura.
Por eso, muchas veces el problema no es que las personas desconozcan el canal de denuncias. El problema es que no confían en lo que sucederá después de utilizarlo.
Qué revela un sistema de denuncias sobre la cultura organizacional
Observar quién denuncia y quién no permite entender mucho más que los casos individuales.
Permite leer cómo funciona la organización.
Qué conductas se toleran.
Qué comportamientos se corrigen.
Qué tan seguro resulta hablar.
Qué nivel de confianza existe en el sistema.
Y qué señales reciben las personas cuando alguien decide denunciar.
Cada organización, muchas veces sin proponérselo, construye incentivos para hablar... o para callar.
Esas señales se generan a partir de cómo se investigan los casos, cómo reaccionan los líderes, cómo se protege la confidencialidad, cómo se comunica el resultado de una investigación y qué consecuencias tienen las primeras experiencias de quienes utilizaron el sistema.
Con el tiempo, esas experiencias terminan definiendo quién se anima a denunciar y quién prefiere permanecer en silencio.
Qué errores cometen las organizaciones al analizar una denuncia
Uno de los errores más habituales es evaluar una denuncia en función de quién la presenta.
Desacreditar al denunciante.
Etiquetar perfiles.
Asumir motivaciones.
Interpretar intenciones antes de analizar los hechos.
Cuando una organización intenta explicar una denuncia antes de investigarla, el proceso ya comienza condicionado.
Las motivaciones de quien denuncia pueden aportar contexto. Pero la validez de una denuncia nunca debería depender del perfil o de las razones de quien decidió reportar una irregularidad.
El foco debe estar en los hechos y en la calidad de la investigación.
¿Cómo fortalecer un sistema de denuncias?
Si una organización quiere que más personas se animen a denunciar, no alcanza con implementar un canal o cumplir con un requisito normativo.
También necesita construir confianza.
Algunas acciones que hacen la diferencia son:
- Proteger efectivamente la confidencialidad de las personas.
- Investigar cada denuncia con objetividad y criterios claros.
- Evitar cualquier tipo de represalia.
- Comunicar, dentro de los límites de la confidencialidad, que las denuncias son tratadas seriamente.
- Capacitar a líderes y equipos sobre el rol del sistema de denuncias.
En definitiva, las personas no evalúan solamente si existe un canal. Evalúan si pueden confiar en él.
Una mirada más estratégica
Cuando las organizaciones entienden por qué las personas denuncian y, sobre todo, por qué deciden no hacerlo, dejan de mirar las denuncias como casos aislados y empiezan a utilizarlas como una fuente de información sobre su cultura, sus liderazgos y el nivel de confianza que existe dentro de la empresa.
La pregunta ya no es solamente quién denuncia.
También es qué hace que algunas personas sientan que pueden hablar mientras otras concluyen que es mejor callar.
Porque el perfil del denunciante no se explica solo por la persona. También refleja la cultura, el liderazgo y las experiencias que la organización fue construyendo con el tiempo.
Ese fue el eje del segundo episodio de Ética en Conversación.
Porque en compliance, el desafío no es solo gestionar denuncias. También es comprender qué condiciones hacen posible que aparezcan... o que nunca lleguen.
Puedes escuchar el episodio completo de Ética en Conversación en Spotify y YouTube.
